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En las últimas décadas muchos especialistas hablan de compensación total (Towers Perrin, 2001 & Hay Group, 2008). El concepto parte del entendimiento de que la persona tiene distintos niveles de motivación, por lo que los planes de compensación de la empresa deben considerar distintos elementos:
• Compensación en efectivo garantizada
• Incentivos a largo plazo
• Compensación variable
• Beneficios y prestaciones
• Compensación emocional o no monetaria
Al definir cada empresa su paquete de compensación debe tomar en cuenta estos elementos y, con base en su estrategia de negocio, ponderar el costo relativo y valor agregado o impacto que tienen ante los colaboradores. Muchas veces escuchamos la frase: «el dinero no motiva pero mueve» y es cierto, pero si hablamos de compromiso en un entorno donde el talento es escaso, parece que pagar altos sueldos no es suficiente para asegurar la continuidad de los colaboradores. Diversos estudios muestran que cada atributo de la compensación tiene un impacto distinto en la percepción de los empleados (Hay Group, 2010). La figura 2 muestra la relación entre el costo relativo de cada atributo de la compensación, en relación con el valor percibido por el colaborador.
Retribución TOTAL
El atributo con mayor nivel de beneficio en relación a su costo se refiere a los intangibles (compensación no monetaria, emocional o psicológica). De ahí la importancia de profundizar en estos elementos por su alto impacto en la generación del compromiso con un costo relativamente bajo para la organización.
SALARIO EMOCIONAL, UNA COMPENSACIÓN INTANGIBLE
Son todos los atributos que la empresa o los líderes ofrecen al colaborador; esencialmente son intangibles y están destinados a satisfacer necesidades de tipo profesional, personal y familiar. El salario emocional se puede presentar en la empresa de muy diversas formas en la organización:
• Esquemas de balance vida y trabajo. Son esquemas flexibles de trabajo que facilitan la convivencia del colaborador con sus familias y generan lo que se llama empresas familiarmente responsables.
• Esquemas de participación. Se refiere al nivel de participación en la toma de decisiones que brinda cada ejecutivo o directivo a sus colaboradores.
• Reconocimiento. Abarca desde aquel que los líderes brindan a sus colaboradores, que puede ser personal con un «gracias» o «muy bien hecho» hasta un reconocimiento público en una junta con el equipo de trabajo o un evento más grande. Es curioso que aunque este punto se puede percibir como algo «simple o sencillo» existen empresas que han olvidado que tratan con «personas» con dignidad y deseos de ser reconocidas cuando trabajan de forma adecuada.
• Administración del desempeño. Aquí se consideran los sistemas de evaluación, retroalimentación, capacitación y desarrollo para que los colaboradores nutran sus capacidades y mejoren sus niveles de desempeño.
• Administración de la carrera profesional. Implica que todo colaborador tenga la posibilidad de tener acceso a una promoción, cuando ésta exista (siempre y cuando cuente con las capacidades que requiere el nuevo puesto). En muchas organizaciones los colaboradores saben que, sin importar lo que hagan, difícilmente podrán convenir una promoción; razón suficiente para buscar mejores opciones.
• La cultura o filosofía organizacional. Una empresa cuya cultura o filosofía plantea como elemento central a la persona y sus miembros actúan de acuerdo a ese principio se vuelve un lugar muy atractivo.
A diferencia de la compensación monetaria, cuya ejecución viene dada por políticas establecidas por la dirección (tabuladores de sueldos, incentivos, planes de acciones, etcétera), en el caso del salario emocional o compensación no monetaria, su adecuada ejecución recae sobre todo en la responsabilidad del líder o jefe y en su estilo personal para dirigir o gestionar a sus colaboradores.
Las empresas y sus líderes deben cuestionarse si aplican los esfuerzos suficientes para comprometer a su talento ante los retos actuales y futuros. Un adecuado salario emocional es una herramienta que ayuda a generar compromiso en los colaboradores y a atraer y motivar al talento que requieren.
Istmo.mx – Autor: Antonio Sancho
